El mercado laboral enfrenta a su mayor cambio demográfico

Marta tiene 68 años. Durante más de dos décadas fue directora financiera y conoce como pocos los números, los ciclos y las crisis. Cuando dejó su empresa, pensó que estaba cerrando definitivamente una etapa. Dos años después, con energía, experiencia y ganas de seguir aportando, volvió a enviar su currículum.

No lo hizo por necesidad ni por nostalgia. Lo hizo porque todavía tiene capacidad, criterio y deseo de contribuir. El obstáculo no fue su edad biológica. Fue el marco mental del mercado laboral.

Su historia no es una excepción. Es un anticipo de lo que veremos cada vez con más frecuencia en las próximas décadas.

Vivimos cerca de 30 años más que hace un siglo. Al mismo tiempo, la fertilidad cayó más del 50 % desde 1950. El resultado es una ecuación demográfica inédita: menos jóvenes ingresando al sistema y más personas mayores permaneciendo activos durante más tiempo.

Durante buena parte del siglo XX, el recorrido vital era relativamente previsible: estudiar, trabajar y jubilarse. Ese esquema funcionaba en una sociedad joven y con una expectativa de vida más corta. Pero en un mundo donde muchas personas superarán los 90 -e incluso los 100 años- esa secuencia rígida pierde sentido.

Como plantea el economista Andrew Scott, uno de los principales referentes mundiales en longevidad, el verdadero desafío de sociedades más longevas no es solo vivir más años, sino cómo organizamos nuestras instituciones para que esas vidas más largas puedan ser también productivas, sostenibles y con sentido.

Las trayectorias laborales ya no serán lineales. Serán más largas y probablemente más intermitentes. Habrá pausas para cuidar, para formarse, para reinventarse. Habrá segundas y terceras carreras. El retiro no desaparecerá, pero dejará de ser un corte abrupto para convertirse en una transición gradual.

Este cambio no es solo una cuestión individual. Tiene implicancias económicas profundas. En sociedades donde la población envejece y nacen menos niños, la productividad a lo largo de la vida se vuelve un elemento central para la sostenibilidad de los sistemas sociales.

En otras palabras, sociedades más longevas necesitan vidas laborales más largas y dinámicas. Pero nuestros sistemas previsionales y laborales siguen premiando la continuidad sin interrupciones y penalizando la flexibilidad. Fueron diseñados para otra demografía.

Seguir aprendiendo a los 70 debería ser normal

En una vida que puede extenderse durante nueve o diez décadas, actualizar habilidades deja de ser una ventaja competitiva y pasa a ser una condición básica de empleabilidad.

Sin aprendizaje permanente, la longevidad corre el riesgo de transformarse en exclusión. No porque las personas mayores no puedan aprender, sino porque nuestras instituciones educativas y organizacionales todavía no están diseñadas para acompañar procesos formativos a los 60 o 70 años con la misma naturalidad que a los 25.

El talento no desaparece con la edad. Lo que muchas veces desaparece es la oportunidad.

Las empresas que comprendan esto no sólo retendrán experiencia valiosa, sino que fortalecerán su capacidad de adaptación. Las que no lo hagan verán cómo se amplía la brecha entre la demografía real y sus prácticas internas.

Propósito en una vida más larga

Las vidas más extensas también plantean una pregunta más profunda: qué papel ocupa el trabajo en la construcción del sentido personal y social.

Durante décadas, el trabajo se pensó principalmente como un medio de ingreso. Pero en trayectorias de 60 o 70 años de actividad potencial, también se vuelve un espacio de identidad, contribución y propósito.

La longevidad no debería interpretarse únicamente como un desafío económico o sanitario. También es una oportunidad para redefinir la relación entre productividad, aprendizaje y sentido a lo largo de la vida.

Seguir contribuyendo -de distintas maneras y en distintas etapas- no solo beneficia a la economía. También fortalece el bienestar individual y la cohesión social.

La edad como dimensión estratégica

Hoy conviven en muchas organizaciones cuatro e incluso cinco generaciones. Esa diversidad etaria no es una anomalía: es la nueva normalidad. Sin embargo, la edad sigue tratándose muchas veces como una etiqueta administrativa y no como una variable estratégica.

Los equipos intergeneracionales no son un gesto simbólico de inclusión. Son una ventaja competitiva. Diversos estudios muestran que las organizaciones que gestionan de manera estratégica una fuerza laboral multigeneracional mejoran la productividad, la innovación y la retención de talento.

Cuando distintas edades trabajan juntas, se combinan perspectivas, ritmos y experiencias. Esa interacción no debilita, fortalece.

El contrato social está cambiando. La longevidad redefine la relación entre educación, trabajo y retiro. Y obliga a repensar cómo distribuimos oportunidades a lo largo de una vida que, simplemente, es más extensa.

El mercado laboral enfrenta su mayor cambio demográfico. Y no se trata de una tendencia lejana, sino de una transformación que ya comenzó.

La verdadera discusión no es si las personas mayores pueden seguir trabajando. La pregunta es si nuestras instituciones, empresas y reglas están preparadas para acompañar vidas laborales más largas, más diversas y más dinámicas.

Porque en las próximas décadas no será excepcional ver a profesionales de 70 años liderando proyectos, aprendiendo nuevas habilidades o iniciando una tercera carrera. Será parte de la normalidad.

Y la diferencia entre oportunidad y crisis no estará en la edad de la población, sino en la velocidad con la que decidamos adaptar el sistema.

Abogada, creadora del Silver Economy Forum y directora del programa ejecutivo Talent & Age Management de la escuela de negocios de la Universidad Católica Argentina

​En un contexto de mayor longevidad y menor natalidad, el mundo del trabajo enfrenta una transformación estructural que obliga a repensar carreras, sistemas previsionales y modelos de gestión del talento  LA NACION